ระบบประเมินผลการปฏิบัติงานของบุคลากรตาม KPI กำลังได้รับความนิยมเพิ่มมากขึ้นในรัสเซีย ข้อได้เปรียบหลักของกลไกดังกล่าวคือการสะท้อนกิจกรรมของบริษัทอย่างมีเหตุผล
KPI: มันคืออะไร
KPI (KPI) เป็นตัวย่อภาษาอังกฤษสำหรับ "ตัวบ่งชี้ประสิทธิภาพหลัก" ในภาษารัสเซียเรียกว่า KPI - ตัวบ่งชี้ประสิทธิภาพหลัก (บางครั้งพารามิเตอร์) แต่ในต้นฉบับเสียงต่างประเทศจะใช้เป็นบรรทัดฐาน KPI เป็นระบบที่ให้คุณประเมินผลการปฏิบัติงานของพนักงานของบริษัทเพื่อให้บรรลุเป้าหมาย (เชิงกลยุทธ์และยุทธวิธี)
"ตัวชี้วัดสำคัญ" ช่วยให้บริษัทวิเคราะห์คุณภาพของโครงสร้าง ศักยภาพในการแก้ปัญหา บนพื้นฐานของ KPI ระบบการจัดการเป้าหมายก็ถูกสร้างขึ้นเช่นกัน นี่คือปัจจัยที่สำคัญที่สุด: หากไม่มีสัญญาณของตัวบ่งชี้ประสิทธิภาพการกำหนดเป้าหมาย ก็ไม่มีสิ่งใดที่จะนำไปใช้กับ "ตัวชี้วัดหลัก" การจัดการตามวัตถุประสงค์และ KPI จึงเป็นปรากฏการณ์สองประการที่สัมพันธ์กัน ประการแรกเกี่ยวข้องกับ ประการแรก การคาดการณ์ผลงานตลอดจนการวางแผนว่าจะบรรลุผลได้อย่างไร
ใครเป็นคนคิด KPI
ประวัติศาสตร์ไม่ได้ให้คำตอบที่ชัดเจนสำหรับคำถามนี้อย่างไรก็ตามคุณสามารถดูได้ว่าผู้บริหารระดับโลกเข้าใจ KPI อย่างไร มันคืออะไร และทำไมจึงมีประโยชน์ ในช่วงปลายศตวรรษที่ 19 และต้นศตวรรษที่ 20 นักสังคมวิทยา Max Weber ได้พิจารณาว่ามีสองวิธีในการประเมินงานของพนักงาน: ที่เรียกว่า "สุลต่าน" และการทำบุญ ตามความเห็นแรกเจ้านาย ("สุลต่าน") ตามดุลยพินิจของเขาเองจะประเมินว่าบุคคลสามารถรับมือกับหน้าที่ของเขาได้ดีเพียงใด การเริ่มต้นอย่างมีเหตุมีผลที่นี่มีบทบาทรอง สิ่งสำคัญคือการรับรู้ทางอารมณ์อย่างหมดจดเกี่ยวกับงานของผู้ใต้บังคับบัญชา
วิธีบำเพ็ญกุศลคือเมื่อผลลัพธ์ของแรงงานได้รับการประเมินโดยความสำเร็จที่แท้จริง โดยอาศัยกลไกการวัดตามวัตถุประสงค์เข้ามาเกี่ยวข้อง แนวทางนี้ได้รับการดัดแปลงโดยนักทฤษฎีการจัดการในประเทศตะวันตก และค่อยๆ ตกผลึกเป็นสิ่งที่เรารู้จักในชื่อระบบ KPI บทบาทสำคัญในการจัดระบบการประเมินผลการปฏิบัติงานของบุคลากรอย่างมีเหตุผลนั้นเล่นโดยผลงานของ Peter Drucker ซึ่งได้รับการพิจารณาว่าได้เปลี่ยนการจัดการให้เป็นวินัยทางวิทยาศาสตร์ แนวความคิดของนักวิทยาศาสตร์ระบุโดยตรงว่ามีเป้าหมาย แต่มีการประเมินระดับความสำเร็จผ่านตัวบ่งชี้ประสิทธิภาพหลัก
ผลประโยชน์ KPI
ด้านบวกหลักของระบบ KPI คือการมีกลไกในการประเมินแรงงานและงานขององค์กรโดยรวมที่โปร่งใสต่อพนักงานทุกคนของบริษัท ซึ่งช่วยให้เจ้าหน้าที่ประเมินประสิทธิภาพของโครงสร้างรองทั้งหมดแบบเรียลไทม์ คาดการณ์ว่างานจะได้รับการแก้ไขอย่างไร และบรรลุเป้าหมายได้อย่างไร ข้อดีต่อไปของ KPI คือ ผู้บริหารมีเครื่องมือสำหรับปรับการทำงานของลูกน้องหากผลปัจจุบันล้าหลังจากที่วางแผนไว้
เช่น หากการวัดผลการปฏิบัติงานในช่วงครึ่งปีแรกพบว่าพารามิเตอร์ประสิทธิภาพบางอย่างไม่สูงพอ การประชุมเชิงปฏิบัติการจะจัดขึ้นเพื่อระบุเหตุผลและสนับสนุนให้พนักงานทำงานได้ดีขึ้นหลังจากหกเดือนข้างหน้า ด้านบวกอีกด้านของ KPI คือผลตอบรับระหว่างผู้เชี่ยวชาญและผู้จัดการ คนแรกจะได้รับไม่เพียงแต่คำแนะนำและบางครั้งก็ดูลำเอียง แต่ความคิดเห็นที่มีรากฐานมาอย่างดี ข้อที่สองจะปรับปรุงประสิทธิภาพโดยระบุข้อผิดพลาดและข้อบกพร่องในงานที่ทำโดยผู้ใต้บังคับบัญชา
ข้อเสียของ KPI
ผลการประเมินภายในกรอบของ KPI (ตัวชี้วัดประสิทธิภาพดังกล่าว) สามารถตีความได้ไม่ถูกต้องนัก และนี่คือข้อเสียเปรียบหลักของระบบนี้ ตามกฎแล้วความน่าจะเป็นที่จะเกิดปัญหาดังกล่าวจะยิ่งต่ำลงยิ่งให้ความสนใจมากขึ้นในขั้นตอนของการสร้างเกณฑ์สำหรับวิธีประเมินพารามิเตอร์ประสิทธิภาพ ข้อเสียของ KPI อีกประการหนึ่งคือ บริษัทต่างๆ จะต้องใช้ทรัพยากรจำนวนมากเพื่อนำระบบนี้ไปใช้ (ซึ่งคำนวณตามกฎแล้ว ในเวลา แรงงานและการเงิน) เรากำลังพูดถึงการทำงานเกี่ยวกับพารามิเตอร์ที่สำคัญของประสิทธิผลของระดับความประณีตที่เหมาะสม มีความเป็นไปได้ที่จำเป็นต้องดำเนินการฝึกอบรมพนักงานใหม่เป็นวงกว้าง: ผู้เชี่ยวชาญ - เพื่อเปลี่ยนแปลงงานและด้วยเหตุนี้สภาพการทำงาน ในขณะที่ฝ่ายบริหารจะต้องเชี่ยวชาญวิธีการใหม่ในการประเมินงานของผู้ใต้บังคับบัญชา บริษัทอาจไม่พร้อมให้เวลาพิเศษกับทีมในการเชี่ยวชาญนวัตกรรม
รายละเอียดการใช้งาน KPI
งานหลักเมื่อนำระบบ KPI มาใช้ (“ตั้งแต่เริ่มต้น”) คือการป้องกันทัศนคติเชิงลบที่มีต่อระบบจากพนักงาน ดังนั้น ฝ่ายบริหารของบริษัทจึงจำเป็นต้องถ่ายทอดความหมายและประโยชน์เชิงปฏิบัติของนวัตกรรมให้ชัดเจนแก่ผู้ใต้บังคับบัญชาแต่ละราย ซึ่งงานดังกล่าวต้องได้รับการประเมินประสิทธิภาพในภายหลัง วิธีที่ดีที่สุด ตามที่ผู้เชี่ยวชาญบางคนจากสายงาน HR กล่าวคือ การนำเสนอเป็นรายบุคคล การอธิบายสำหรับผู้เชี่ยวชาญเฉพาะตำแหน่ง: KPI คืออะไร และเหตุใดจึงนำระบบนี้ไปใช้ในบริษัท
การกำหนดพารามิเตอร์ประสิทธิภาพโดยคำสั่งโดยไม่มีเงื่อนไขอาจเป็นความผิดพลาด แต่ขั้นตอนที่จำเป็นคือการอุทธรณ์จากเจ้าหน้าที่ระดับสูงของบริษัท ตัวอย่างเช่น หากผู้จัดการสายงานแจ้งผู้ใต้บังคับบัญชาในแผนกของเขาเกี่ยวกับการดำเนินการ KPI ที่ใกล้จะเกิดขึ้น CEO ก็ควรยืนยันข้อมูลนี้ด้วย ผู้เชี่ยวชาญต้องเข้าใจว่าระบบของตัวบ่งชี้ประสิทธิภาพหลักไม่ใช่การประดิษฐ์ของเจ้านาย แต่เป็นองค์ประกอบของนโยบายเชิงกลยุทธ์ของทั้งบริษัท
เวลาที่เหมาะสมที่สุดสำหรับการนำ KPI ไปปฏิบัติ
มีความคิดเห็นในหมู่ผู้เชี่ยวชาญว่าตัวชี้วัด KPI หากเรากำลังพูดถึงระบบ ควรดำเนินการพร้อมกันในทุกระดับของการจัดการบริษัท - จากผู้เชี่ยวชาญทั่วไปไปจนถึงผู้จัดการระดับสูง ตามมุมมองนี้ เวลาของการนำตัวชี้วัดประสิทธิภาพไปใช้ไม่สามารถขยายได้ทันเวลา: ระบบเริ่มทำงานทันที คำถามเดียวคือวิธีการเลือกช่วงเวลาของการเปิดตัวอย่างเหมาะสมที่สุด มีความเห็นว่าพอแจ้งได้นะคะพนักงานเกี่ยวกับการเริ่มต้น KPI ในเวลาประมาณสามเดือน เท่านี้ก็เพียงพอแล้วสำหรับพนักงานของบริษัทที่จะศึกษารายละเอียดเฉพาะของการประเมินประสิทธิภาพการทำงานในอนาคตของพวกเขา
นอกจากนี้ยังมีวิทยานิพนธ์ว่า KPI สามารถทำงานควบคู่ไปกับระบบการชำระเงินแบบเดิมได้ในบางครั้ง ทั้งนี้ขึ้นอยู่กับระดับของเสรีนิยมของหน่วยงาน พนักงานจะสามารถเลือกได้ตามรูปแบบที่เขาจะได้รับเงิน คุณสามารถจูงใจคนให้ทำงานตาม KPI ใหม่ได้อย่างสมบูรณ์ผ่านโบนัสและโบนัส เงื่อนไขในการรับซึ่งจะระบุไว้อย่างชัดเจนในพารามิเตอร์หลัก
ขั้นตอนการสร้างระบบ KPI
แท้จริงแล้ว การแนะนำกลไก KPI นำหน้าด้วยงานเตรียมการหลายขั้นตอน ประการแรก เป็นช่วงเวลาที่เกี่ยวข้องกับการกำหนดเป้าหมายเชิงกลยุทธ์ที่กำหนดไว้สำหรับบริษัท เป็นส่วนหนึ่งของขั้นตอนการทำงานเดียวกัน แนวคิดทั่วไปแบ่งออกเป็นพื้นที่ยุทธวิธี ซึ่งจะวัดประสิทธิภาพ ประการที่สอง มันคือการพัฒนาตัวบ่งชี้ประสิทธิภาพหลัก คำจำกัดความของสาระสำคัญ ประการที่สาม เป็นงานเกี่ยวกับการกระจายอำนาจทางการที่เกี่ยวข้องกับการนำระบบไปใช้ เพื่อให้ผู้รับผิดชอบแต่ละคนถามคำถามเช่น “KPI - มันคืออะไร”
ดังนั้น ตัวชี้วัดทั้งหมดจะถูกกำหนดให้กับบุคคลเฉพาะ (แผนก) ในบริษัท ประการที่สี่ กระบวนการทางธุรกิจในปัจจุบันอาจจำเป็นต้องได้รับการปรับปรุง (หากจำเป็นต้องใช้กลยุทธ์ที่ปรับปรุงใหม่) ประการที่ห้า การพัฒนาระบบแรงจูงใจใหม่พนักงานสร้างสูตรเงินเดือนตามเกณฑ์ใหม่ หลังจากทำตามขั้นตอนที่ระบุทั้งหมดแล้ว คุณสามารถเริ่มระบบ KPI ได้
ข้อกำหนด KPI
ดังที่กล่าวไว้ข้างต้น KPI เป็นตัวบ่งชี้ประสิทธิภาพหลักที่เชื่อมโยงกับเป้าหมายของบริษัทอย่างแยกไม่ออก คุณภาพของการพัฒนาการกำหนดเป้าหมายเป็นข้อกำหนดหลักสำหรับระบบ KPI สามารถกำหนดเป้าหมายได้ตามหลักการที่แตกต่างกัน แต่แนวคิดที่ได้รับความนิยมมากที่สุดอย่างหนึ่งในสภาพแวดล้อม HR คือแนวคิด SMART หมายถึง "เฉพาะ" (เฉพาะ) "วัดได้" (วัดได้) "ทำได้" (ทำได้) "เกี่ยวข้องกับผลลัพธ์" (เกี่ยวข้อง) "กำหนดเวลา" (กำหนดเวลา) และเป็นผลให้ ทำงานออกมาและ KPI มีคุณภาพ
ตัวอย่างเป้าหมายที่ตรงตามเกณฑ์เหล่านี้: "เปิดร้านค้า (ที่วัดได้) จำนวนมาก (เฉพาะ) ในเมือง (ที่เกี่ยวข้อง) ในไตรมาสแรก (กำหนดเวลา)" หรือ "ขายตั๋วเครื่องบินจำนวนมากเช่นนี้ และประเทศดังกล่าวในสามสัปดาห์ แต่ละเป้าหมายควรแบ่งออกเป็นงาน ซึ่งในทางกลับกัน จะถูกลดระดับเป็น KPI ส่วนบุคคล (สำหรับพนักงานหรือแผนก) ตัวเลขที่เหมาะสมที่สุดตามที่ผู้เชี่ยวชาญบางคนบอกคือ 6-8
KPI อัตโนมัติ
ปัจจัยหนึ่งที่ทำให้การนำ KPI ไปปฏิบัติสำเร็จคือโครงสร้างพื้นฐานทางเทคโนโลยี เนื่องจากตัวบ่งชี้ประสิทธิภาพหลักเป็นชุดของตัวบ่งชี้ที่มีเหตุผล คอมพิวเตอร์จะทำงานได้ดีมากกับตัวบ่งชี้เหล่านี้ มีโซลูชันซอฟต์แวร์มากมายสำหรับจัดการ KPI ความเป็นไปได้ที่มีอยู่ในการแจกแจงดังกล่าวค่อนข้างกว้างขวาง อย่างแรกก็สะดวกการนำเสนอข้อมูล (ในรูปแบบของกราฟ การวิเคราะห์ เอกสารประกอบ) เกี่ยวกับกระบวนการที่เกี่ยวข้องกับ KPI มันให้อะไร? โดยหลักแล้ว ความเป็นหนึ่งเดียวของการรับรู้ข้อมูล ลดโอกาสในการตีความตัวเลขผิด ประการที่สอง มันคือระบบอัตโนมัติของการรวบรวมและการคำนวณตัวบ่งชี้ประสิทธิภาพ ประการที่สาม นี่คือการวิเคราะห์หลายมิติ (ที่มีตัวเลขจำนวนมาก) ซึ่งจะยากสำหรับคนที่ไม่มีโปรแกรมดำเนินการ ประการที่สี่ (ต่อหน้าโครงสร้างพื้นฐานของเครือข่าย) คือการแลกเปลี่ยนข้อมูลระหว่างพนักงานแต่ละคนและการจัดตั้งช่องทางตอบรับ "เจ้านายผู้ใต้บังคับบัญชา"
